فایل مبانی نظری اعتماد سازمانی

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مبانی نظری اعتماد سازمانی

توضیحات :

مبانی نظری اعتماد سازمانی در 26 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد

۲-۲-۲: اعتماد سازی

۳-۲-۲: ابعاد اعتماد

۴-۲-۲: رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی

۴-۲: پیشینه تحقیق

۱-۴-۲: تحقیقات انجام گرفته در رابطه با رهبری خدمتگزار در خارج از كشور را می توان به دو دسته كلی تقسیم نمود:

۲-4-2: تحقیقات انجام گرفته در رابطه با رهبری خدمتگزار در داخل کشور را می توان به شرح زیر مورد بررسی قرار داد:

الف. منابع فارسی

ب. منابع لاتین

بخشی از متن :

اعتماد سازمانی

اعتماد در سازمان از عناصركلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشاركت و همكاری اثربخش را در سازمان ممكن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری كاركنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.

مفهوم اعتماد

اعتماد كلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود كه اعتماد شونده انگیزه یا محركی دارد كه موجب می گردد عملی را كه متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یك امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد كه یك فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به كنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد كه ممكن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر[1] معتقد است كه اعتماد یك فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است كه اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد كه به ضرر اعتماد كننده باشد. شاو اعتماد را به عنوان اعتقاد به این كه ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می كند. روتر[2] اعتماد را به عنوان انتظارات كلی كه ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تكیه كنیم تعریف می كند. چارلتون معتقد است كه رهبران به كاركنان خود اعتماد می كنند، برای این كه كاری را كه می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مكانیزم های كنترل و اعتماد می توانند در توسعه كارائی و اثربخشی سازمان ها مكانیزم هایی مكمل یكدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد كه كاركنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همكاری كنند و برای دستیابی به اهداف تلاش كنند. در سازمانی كه اعتماد كمی وجود دارد از انضباط در كارها خبری نمی باشد. تعهد در كاركنان پایین می باشد، كنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملكرد و بهره وری كاركنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد كه تصمیمات نیز در سازمان از كیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها كاركنان از مطرح كردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می كنند، زیرا آن ها نگران آنند كه مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شكست و ناكامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).

۲-۲-۲: اعتماد سازی

اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد به شرطی به وجود می آید كه مدیران عالی سازمان سرمشق و الگویی برای دیگران باشند. اعتماد در سازمان بایستی ایجاد گردد و در طول زمان گسترش پیدا كند. اعتماد سازی پدیده ای زمان بر می باشد ولی از بین رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خیلی سهل و آسان نمی باشد. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان یك فرایند رو به رشد است كه در طی چندین مرحله انجام می گیرد(زارعی متین و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.

بسیاری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسی تأثیرگذار بر عملكرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقیقات بسیاری نیز رابطه میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تأیید قرار داده اند. اعتماد مفهومی چند سطحی می باشد كه در نتیجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همكاران، تیم و سطوح سازمانی و درون سازمانی بوجود می آید. پیلوتا (1998) اعتماد را بدین شكل تعریف می كند: انتظار نتایج مثبتی كه یك فرد می تواند از اقدامات مورد انتظار فرد دیگری در حالت عدم اطمینان بدست اورد. زالاباك معتقد است كه اعتماد عبارتست از انتظاراتی كه افراد از شبكه روابط و رفتارهای سازمانی دارند.

هولزر[5] در کتاب خود با عنوان بهره وری در بخش دولتی در صدد پاسخ به این سئوال است که تاریخ اداره امور دولتی در خصوص عملکرد و اعتماد چه شواهدی را ارائه می نماید؟

نخست، عملکرد چه در بخش دولتی و یا بخش خصوصی ارتباط نزدیکی با کارآئی و اثربخشی دارد،

دوم، اعتماد در اداره امور دولتی از آن چه که اکثریت صاحبنظران این عرصه می پنداشتند، نقش برجسته تری دارد.

ویلسون (1987)[6] بر اصل اعتماد با توجه به نکات زیر تأکید نموده است:

اعتماد موجب پاکسازی جو اخلاقی زندگی رسمی می گردد و این امر از طریق ایجاد تقدس در بخش دولتی با عنوان “اعتماد عمومی” ایجاد می شود.

شک و تردید فی النفسه چه در تفکر بخش خصوصی یا بخش دولتی هرگز سلامت زا نمی باشد. در روابط زندگی اعتماد یک نقطه قوت است،… این سازمان های دولتی هستند که اداره امور را باید با مسئولیت های شفافی که سبب تضمین “صداقت” خواهد شد مطابقت دهند.

حکومت خودگردان به مفهوم در هر کاری نقشی ایفا کردن نمی باشد… به آشپزهایی که از بصیرت و قوه تشخیص کاملی در خصوص اداره آتش و اجاق برخوردارند، باید اعتماد کرد (الوانی و محمدی، 177: 1391).

۳-۲-۲: ابعاد اعتماد

اعتماد سازمانی به عنوان سازه ای چند بعدی تعریف شده است. تا كنون ابعاد گوناگونی برای اعتماد معرفی شده است كه می‌توان به موارد زیر اشاره كرد: شایستگی، انصاف[7]، گشودگی[8]، ثبات، وفاداری (آپلبوم و همکاران[9]، ۲۰۰۴: ۱۸-۹)، وابستگی، توجه به كاركنان، تعهد، اعتبار[10] ، گشودگی و صداقت، شناسایی[11] و مشاركت. مایر به سه جزء در اعتماد اشاره كرده است كه عبارتند از خیرخواهی[12]، انصاف و توانایی. میشرا نیز به شایستگی، گشودگی، اعتبار و توجه اشاره نموده است (اوسورو و همکاران[13]، ۲۰۰۶: ۲-۳).

• انصاف: زمانی است كه كاركنان عدالت را در تعاملات درون سازمان مشاهده كنند.

• توجه به كاركنان: توجه به كاركنان نشان دهنده این است كه مدیر سازمان، نیازهای كاركنان را در اولویت نخست قرار داده است.

• شایستگی و توانایی: نشان دهنده این است كه مدیریت سازمان از تخصص و تجربه لازم برای انجام درست كارها بهره مند است و برای اخذ تصمیمات اثربخش از مهارت های لازم برخوردار می باشد.

• گشودگی: گشودگی به شفافیت و روشن بودن جریان اطلاعات درسازمان اشاره دارد.

• تثبا: بین رفتار و گفتار مدیران در سازمان تناقض و ناهماهنگی وجود نداشته باشد و مدیران به وعده های خود جامه عمل بپوشانند.

• مشاركت : كاركنان در جریان تصمیم گیری مشاركت داده شوند و مدیریت به نظرات كاركنان توجه نماید.

• شناسایی: شناسایی نشان دهنده حدی است كه اهداف، ارزش ها، هنجارها و اعتقاداتی مرتبط با فرهنگ سازمان را توصیف می كند.

• تعهد: دو بعد تعهد عبارتند از تعهد مستمر و تعهد احساسی. تعهد مستمر نشان دهنده مسیر مشخصی از اقدامات می باشد و تعهد احساسی كه دارای گرایش های احساسی می باشد.

با توجه به تعاریف فوق می توان گفت:

– اعتماد نمی تواند در محیطی مطمئن وجود داشته باشد و اگر چنین باشد بسیار جزئی می باشد، لذا اعتماد در محیطی نامطمئن و ریسك زا وجود دارد.


1. Mayer

2. Rotter

[3] Martins

[4] Cafaude

2. Holzer and Zhang.(2003). P 216

3.Wilson(1987)

1. Integrity

2. Openness

[9] Appelbaum et al

4. Reliability

5. Identification

6. Benevolence

[13] Usoro et al

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 26


مطالب تصادفی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *