فایل دانلود رویکرد تی. ئی ای.ام

دانلود رویکرد تی ئی ایام;تحقیق رویکرد تی ئی ایام;مقاله رویکرد تی ئی ایام;رویکرد تی ئی ایام

دانلود رویکرد تی ئی ایام تحقیق رویکرد تی ئی ایام مقاله رویکرد تی ئی ایام رویکرد تی ئی ایام

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 19 صفحه

موضوع: رویکرد تی .
ئی ای.
ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی نام استاد: جناب آقای دکتر رضاعلی تهیه کننده: وحید حیدری پور چکیده ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است.
اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند.
اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.
E.
A.
M است.
این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است.
در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.
مقدمه فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است.
بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند.
مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند.
به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.
وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.
E.
A.
M تشریح شده است.
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست.
یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و .
.
.
سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد.
پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید.
ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.
چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد.
انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود.
بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.
ارزیابی عملکرد اثربخش قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است.
این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنا

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 19



فایل دانلود رویکرد تی. ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص

دانلود رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص;تحقیق رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص;مقاله رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص;رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص

دانلود رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص تحقیق رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص مقاله رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 19 صفحه

موضوع: رویکرد تی .
ئی ای.
ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی چکیده ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است.
اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند.
اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.
E.
A.
M است.
این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است.
در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.
مقدمه فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است.
بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند.
مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند.
به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.
وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.
E.
A.
M تشریح شده است.
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست.
یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و .
.
.
سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد.
پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید.
ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.
چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد.
انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود.
بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.
ارزیابی عملکرد اثربخش قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است.
این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 19

 

فایل دانلود رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص

دانلود رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص;تحقیق رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص;مقاله رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص;رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص

دانلود رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص تحقیق رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص مقاله رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی 15 ص

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 22 صفحه

«تغییرات اجتماعی» (موضوع تحقیق) رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش ها تكنولوژی «اسفند 83» شیوه های رویارویی كشورهای در حال توسعه با چالش های تكنولوی های نوین اطلاعات و ارتباطات ICT(Information-Communication Technology تكنولوژی های جدید اطلاعاتی ارتباطی شامل تمامی فن آوری هایی است كه گونه های مختلف ارتباطات را میان انسان ها با یكدیگر ، انسان ها با سیستم های الكترونیكی و سیستم های الكترونیكی با هم میسر می سازد به نظر می رسد كه نگاه جهانیان به این پدیده بر طیفی از شیفتگی تا انزجار قرار می گیرد كه در یك سوی آن ، جهت گیری كاملاً مثبت ، همراه با شیفتگی و انتظار دستیابی به دموكراسی جهانی و مدینة فاضله دیده می شود كه تجسم همپوشی فرهنگی بخشی از انواع نگاه های كاملاً مثبت به آن است و در آن سوی (Cultural Overlar) و (Push Information) طیف جهت گیری منفی قرار دارد كه با اصطلاح فشار اطلاعات منفعل شدن مخاطب و شكل گیری بزرگراه‌های مصرف شروه و به حوزة تلاش به منظور نجات جامعه بومی وارد و با توصیف وضعیت به صورت امپریالیسم فرهنگی و تهاجم فرهنگی از سرانجام بی‌ملیتی و‌آمریكایی شدن سخن می گوید .
شاید بتوان مقدمة ورود كشورهای در حال توسعه به عصر ICT را آغاز دهه 1990 دانست كه با پوشش گستردة آسیایی شروع به كار كرد .
تحقیقات نشان می دهد كه STAR شبكة ماهواره‌ای برخی از حكومت ها درآسیا بدون شناخت دقیق وضعیت و آینده نگری ، هر كدام در جایی از آن طیف شیفتگی تا انزجار قرار گرفتند ، به گونه‌ای كه عكس العمل آنها در شش دسته جای گرفت .
دستة اول ، كشورهایی بودند كه نه تنها استفاده از تلویزیون ماهواره‌ای را مجاز دانستند ، بلكه تسهیلاتی نیز برای دریافت برنامه ها به وسیلة مردم فراهم كردند .
مانند سنگاپور و كویت ، گروه دوم كشورهایی كه مانعی ایجاد نكردند ، اما با تعیین مالیات برای نصب آنتن ، به طور غیرمستقیم با عمومی شدن آن مقابله كردند .
مانند پاكستان .
گروه سوم كشورهایی كه مجاز دانستند ولی اقدامات رقابتی را نیز آغاز كردند .
مانند هند ، اندونزی ، كرة جنوبی و سریلانكا .
گروه چهارم كشورهایی كه با پشتوانة امكانات قوی خود پیش از ممنوعیت ، در رقابت موفق شدند .
مانند ژاپن و گروه پنجم كشورهایی كه همراه با ممنوعیت قانونی ، اقدامات رقابتی را نیز دنبال كردند .
مانند عربستان سعودی ، بحرین، قطر ، شارجه ، دبی و مالزی .
گروه ششم كشورهایی كه سردرگم ، تصمیم قانونی نگرفته و هیچگونه اقدام رقابتی را نیز آغاز نكردند .
مانند ایران و برخی از كشورهای تازه استقلال یافتة آسیای میانه (محسنیان راد ، 1373 ، صص47029).
البته ، در سال های بعد ، برخی از این كشورها جای خود را بر طیف فرضی ما تغییر دادند .
در نگاهی كوتاه به بخش مثبت طیف ، می توان به عنوان نمونه به نظرات كلیفورد گیرتز اشاره كرد كه بسیار خوشبینانه ، سرانجام این عصر را همپوشی فرهنگی می داند .
او در (C.
Geerts) تعریف فرهنگ می گوید ، فرهنگ در جوهرة خود اطلاعاتی است كه گروهی در آن شریك اند .
خصلت اطلاعات به عكس اشیاء آن است كه دهنده ، آنچه را كه داده می تواند برای خود نیز ح

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 22



فایل دانلود روش تحقیق

دانلود روش تحقیق;تحقیق روش تحقیق;مقاله روش تحقیق;روش تحقیق

دانلود روش تحقیق تحقیق روش تحقیق مقاله روش تحقیق روش تحقیق

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 49 صفحه

((عدم كنترل عوامل ناخواسته و كاهش روائی در تحقیقات تجربی)) چكیده: در این مقاله مفاهیم روائی داخلی و خارجی در تحقیق و نیز عوامل كه عدم كنترل آن سبب كاهش ارزش روائی داخلی و خارجی تحقیق می شود، عرضه می شود و برای شناسایی عوامل مذكور، از تقسیم بندی و مطالعات كمپبل واشنلی، استفاده می شود كلمات كلیدی: تحقیقات تجربی – روائی – متغیر مستقل مقدمه انتخاب و گزینش یك طرح ویژه، به نوع هدفهای تحقیق، نوع متغیرهایی كه باید مورد دستكاری قرار بگیرند و به نوع شرایط و محدودیت هایی بستگی دارد كه تحقیق باید در آن صورت پذیرد.
به عبارت دیگر، انتخاب طرح تحقیقی، به مسائلی از قبیل: چگونگی گزینش آزمودنی ها برای گروههای تجربی و شاهد، چگونگی دستكاری متغیرهای بازیگر در موقعیت پژوهشی، چگونگی كنترل متغیرهای نامربوط و ناخواسته در موقعیت و چگونگی نوع تجزیه و تحلیل آماری كه برای تعبیر و تفسیر روابط بین متغیرهای موجود در شرایط تجربی مورد استفاده قرار می گیرد، بستگی دارد.
در این تحقیق برای هر یك از انواع تحقیقات تجربی (مقدماتی، حقیقی، نیمه تجربی) سه طرح مورد بررسی قرار می گیرد و برای توصیف بهتر آنها از نشانه هایی نیز استفاده شده است كه ذیلاً این نشانه ها را توضیح می دهیم: X= نشانه ای برای وجود متغیر مستقل در تجربه است، نظیر روش ویژه ای از آموزش زبان فارسی (هنگامی كه چند متغیر مستقل در تجربه وجود دارد، به Xها اندیسهایی عددی مانند و غیره داده می شود.
) (-)= نشانه ای برای عدم وجود متغیر مستقل یا عدم اجرای آزمون در تجربه است.
به عبارت دیگر، خط تیره به جای هر عاملی كه قرار بگیرد نمایانگر عدم حضور آن عامل در موقعیت تحقیق است.
T=نشانه ای برای استفاده از وسیله ای از سنجش و اندازه گیری كه گاهی ممكن است به عنوان آزمونهای مقدماتی یا نهایی به كار رود، كه در آن حالت اگر در طرح، سمت چپ متغیر مستقل قرار گیرد نماینده آزمون مقدماتی و اگر در سمت راست باشد نماینده آزمون نهایی است.
(اگر در یك طرح، چند آزمون، چه مقدماتی و چه نهایی به كار رود به T ها اندیسهایی عددی مانند و غیره داده می شود.
) R= نشانه ای برای وجود گزینش تصادفی آزمودنی ها و تقسیم تصادفی آنان به گروههای تجربی و شاهد است.
اگر در طرحی از طرحهای تحقیقی، این نشانه وجود نداشته باشد.
این بدان معنی است كه طرح مذكور از روش گزینش و تقسیم تصادفی آزمودنی ها بهره نگرفته است.
طرحهای تجربی مقدماتی در گروه طرحهای تجربی مقدماتی می توان سه نوع طرح تجربی را كه متاسفانه در مطالعات و تحقیقات تربیتی بسیار متداول است، شناسایی كرد.
این طرحها در واقع طرح تجربی نیستند.
در تحقیقات تجربی اساس كار بر كنترل و نظارت شدید از متغیرهای ناخواسته و مزاحم در حوزه پژوهش استوار است.
اما در طرحهای تجربی مقدماتی اصولاً كنترل و بازبینی این عوامل وجود ندارد، یا اگر وجود داشته باشد، بسیار ناچیز است.
1-طرح آزمون نهایی و یك گروه آزمودنی این طرح را با استفاده از نشانه هایی كه ذكر آنها رفت می توان بدین شكل نمایش داد: طرح آزمون نهایی و یك گروه آزمودنی آزمون نهایی متغیر مستقل گروه T X تجربی این طرح، بدین گونه است كه در آن گروهی از آزمودن

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 49



فایل دانلود روش تحقیق – بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ‌ایران 80 ص.rtf

دانلود روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ ایران 80 صrtf;تحقیق روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ ایران 80 صrtf;مقاله روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ ایران 80 صrtf;روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ ایران 80 صrtf

دانلود روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf تحقیق روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf مقاله روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf روش تحقیق بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 112 صفحه

1-1- اهمیت موضوع در عصر حاضر پیشرفت فن‌آوری در تمام زمینه‌های صنعتی و گسترش كاربرد وسیع وسایل و ماشین‌آلات و تجهیزات مختلف را به همراه داشته و‌این رشد سریع سبب گردیده تا انسان در زندگی روزمره و شغلی خود هر چه بیشتر تحت تأثیر آشفتگیهای ناخوشایند صدا با شدتهای مختلف قرار گیرد به طوری كه امروزه صدا جزیی از زندگی انسان را تشكیل می‌دهد به همین جهت صدا یكی از خطرات شغلی و صنعتی به شمار می‌آید و بسیاری از كارگران به ویژه شاغلین بخش صنعت در معرض عامل زیان‌آور صدا قرار دارند.
2-1- بیان مسأله نیاز به صنعت و تكنولوژی در جامعه با توجه به رشد جمعیت،‌ایجاد كارخانجات و كارگاههای صنعتی را‌ایجاب می‌كند.
تاریخچه زندگی انسان نشان می‌دهد كه انسان برای ارضای روح خود به آراستگی ظاهر دارد و برای‌این آراستگی ابزار و امكاناتی نیاز می‌باشد كه یكی از آنها وسیله‌ای به نام تیغ می‌باشد.
تیغ كه برای بریدن از زمانهای دیرین به كار می‌رفته شكلها و جنسهای متفاوتی جهت استفاده‌های گوناگون داشته است.
تیغ صورت تراش نیز از ابتدا تاكنون تغییر قابل ملاحظه‌ای داشته تا به شكل كنونی درآمده است.
برای ساخت تیغ صورت تراش كارخانه‌ای در سال 1346 در‌ایران احداث گردید.
این شركت دارای منشاء اسكاتلندی به صورت سهامی‌خاص بود برای ساخت تیغ ابتدا مواد اولیه كه از جنس فولاد با طول و عرض و ضخامتهای مشخص می‌باشد از زیر دستگاههای پرس عبور می‌كند‌این دستگاهها به دلیل نوع پروسه كار و فرسودگی سروصدای زیادی تولید كرده كه مسبب‌ایجاد مشكلاتی جسمانی جهت كارگران‌این قسمت می‌گردد.
تعداد ضربه‌های مداوم تقریباً 800 بار در دقیقه می‌باشد كه تعداد 3 عدد از‌این دستگاههای پرس در ابتدای سالن تولید سبب‌ایجاد سروصدای خارج از حد استاندارد را برای پرسنل شاغل در‌این قسمت می‌گردد.
بدیهی است به دلیل خارج از حد استاندارد بودن‌این سروصدا در طول سالیان متمادی پرسنل‌این قسمت دچار مشكلات جسمانی ناشی از سروصدا نظیر كاهش شنوایی گردیده‌اند كه متأسفانه آزمایشات پاركلینكی ادیومتری نیز‌این موضوع را تأئید می‌نماید و بازگشت شنوایی اكثریت آنها نیز امكان‌پذیر نمی‌باشد.
به همین علت تعداد زیادی از پرسنل‌این قسمت درخواست بازنشستگی پیش از موعد به دلیل‌این شرایط كاری را نموده‌اند و مطابق بخشنامه‌های مشاغل سخت و زیان‌آور مدیریت‌این شركت می‌بایست ظرف مدت معین نسبت به حذف عامل زیان‌آور محیط اقدام نماید كه امید است با پیشنهادهایی كه پس از اندازه‌گیریهای دقیق و مطالعات كارشناسی ارائه می‌گردد نسبت به اجرای‌این پیشنهادات و كاهش سروصدا به حد استاندارد به صورت عملی اقدام گردد.
3-1- اهداف پژوهش هدف كلی: بررسی و كنترل آلودگی صدا در شركت صنایع تیغ‌ایران (لامیران) در سال 82-1383.
اهداف ویژه پژوهش: شناسایی منابع مولد صدا و اندازه‌گیری آن.
تجزیه و تحلیل صدا و مقایسه نتایج آن با منحنی استاندارد.
تعیین زمان مواجهه كارگران با صدا.
تعیین سهم منابعی كه آلودگی صوتی بیشتری دارند.
تعیین میزان صدا در محیط زیست اطراف.
طراحی جهت كنترل آلودگی.
سوالات پژوهش صدای‌ایجاد شده در واحدهای پرس تیغ شركت لامیران به چه میزان می‌باشد و‌این میزان در مقایسه با استاندارد جهانی چگونه است؟

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 112



فایل دانلود روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص

دانلود روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص;تحقیق روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص;مقاله روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص;روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص

دانلود روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص تحقیق روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص مقاله روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 29 صفحه

روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز روزنامه نگاری در سالهای گذشته به عنوان حرفه وجود نداشت و تنها برخی از افراد كه ذوق ادبی داشتند قسمتی از اوقات خود را صرف نگارش مطالب در روزنامه می كردند .
و چون هیچ آموزشی درباره ی كار خود ندیده بودند و آموزش رسمی هم وجود نداشت اینان تنها با تجربه ی شخصی كه در ادبیات و نگارش داشتند كار روزنامه نگاری را انجام می دادند .
و مطالبی را برای خوانندگان روزنامه خود می نوشتند .
بدون آنكه از كار روزنامه نگاری اطلاع یا آگاهی داشته بانشد كار نوشتن را انجام می دادند .
اما امروزه تخصصی شدن روزنامه نگاری سبب شده است تا در دانشگاهها رشته های مربوط به این حرفه گسترش یابد و هر ساله تعداد زیادی از دانش آموزان با انتخاب این رشته تحصیلی در دانشگاه و با بدست آوردن تخصص لازم در این زمینه وارد بازار كار مطبوعات شوند .
امروزه روزنامه نگاران علاوه بر تحصیلات دانشگاهی ، در دوره های مختلف آموزشی و فنی مربوط به كار خود شركت می كنند و آموزشهای لازم را برای كار روزنامه نگاری فرا می گیرند .
و می توانند با تسلط بیشتری مسئولیتهای مختلف را به عهده بگیرند .
در ایران اولین دوره ی رسمی آموزش روزنامه نگاری در سال 1317 در دانشكده حقوق دانشگاه تهران آغاز شد .
و اولین كتاب مربوط به روزنامه نگاری در سال 1333 در تهران به چاپ رسید .
از همین سالها بود كه روزنامه نگاری به عنوان آموزش رسمی در دانشگاههای ایران تدریس شده و به عنوان رشته ای تحصیلی در میان رشته های مختلف شاخه ی علوم انسانی جای گرفت .
هم اكنون تعداد زیادی دانشجو در دانشگاههای دولتی و آزاد در رشته علوم ارتباطات اجتماعی كه دو شاخه‌ی روزنامه نگاری و روابط عمومی را دارد مشغول به تحصیل هستند .
با نموداریكه در زیر رسم شده است شروع دوره ی آموزش روزنامه نگاری مشخص شده است .
البته لازم به ذكر می باشد كه كلیه ی رشته های متوسطه نظری مجاز به انتخاب رشته دانشگاهی روزنامه نگاری می باشند .
مهارتهای حرفه ای روزنامه نگاری برای موفقیت بیشتر در هر شغلی كسب مهارتهای لازم و كاربردی برای پیشرفت كار و كیفیت بخشیدن به امور بسیار ضروری است .
در زمینه ی روزنامه نگاری هم كسب مهارتهای خاص و تخصصی برای انجام كار هر كدام از قسمت های مختلف روزنامه بسیار مهم و لازم است .
به عنوان مثال عكاسی در مطبوعات یكی از حرفه هایی است كه همه به دانش عكاسی در سطح عالی نیازمند می باشد .
و هم اینكه باید تجربه عملی را هم كسب كرده باشد .
با ورود كامپیوتر و كاربردهای آن امروزه روزنامه نگاران با استفاده از این وسیله توانسته اند كار گردش روزنامه را به صورت فنی و تخصصی انجام دهند .
كه این امر نیازمند آموزشهای لازم می باشد تا روز نامه نگاران بتوانند تخصص لازم كار با كامپیوتر در امر ویرایش روزنامه را پیدا كنند .
در غیر این صورت اگر قرار باشد كار روزنامه نگاری مانند گذشته و بدون كسب مهارت و آموزش و اطلاعات كافی در امر كار روزنامه نگاری انجام شود .
مسلماً روزنامه دوران ترقی را طی نمی كند و ممكن است به عنوان یك حرفه روزنامه نگاری از میدان مشاغل خارج شود .
بنابراین باید با پیشرفت تكنولوژی در زمینه های

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 29



فایل دانلود رهبری در مدیریت 45 ص

دانلود رهبری در مدیریت 45 ص;تحقیق رهبری در مدیریت 45 ص;مقاله رهبری در مدیریت 45 ص;رهبری در مدیریت 45 ص

دانلود رهبری در مدیریت 45 ص تحقیق رهبری در مدیریت 45 ص مقاله رهبری در مدیریت 45 ص رهبری در مدیریت 45 ص

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 43 صفحه

 رهبری کارکنان فرآیندها نتایج کارکنان نتایج کلیدی عملکرد خط مشی و استراتژی نتایج مشتریان منابع و شرکاء نتایج جامعه  رهبری در مدیریت تعریف : رهبران سرآمد چشم انداز و مأموریت سازمان را تدوین و زمینه دست یابی به آنهارا تسهیل می کنند .
آنها ارزش ها و سیستم هایی را که برای موفقیت پایدار سازمان مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های تغییر و تحول سازمان ، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می کنند .
هر جا که لازم باشد ، این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آن هستند .
زیر معیارهای معیار رهبری موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم : 1a- رهبران مأموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات سازمان راتدوین و خودشان به عنوان الگوی فرهنگ سرآمدی ، عمل میکنند .
1b- از ایجاد ، توسعه و به کارگیری سیستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها شخصا اطمینان حاصل می نمایند .
1c- رهبران با مشتریان و شرکا و نمایندگان جامعه در تعامل هستند .
1d- رهبران فرهنگ سرآمدی را در بین کارکنان سازمان تقویت می کنند .
1e- رهبران ، تحول سازمانی را درک کرده و از آن حمایت می کنند .
رهبری تعریف : رهبران سرآمد چشم انداز و مأموریت سازمان را تدوین و زمینه دست یابی به آنهارا تسهیل می کنند .
آنها ارزش ها و سیستم هایی را که برای موفقیت پایدار سازمان مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های تغییر و تحول سازمان ، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می کنند .
هر جا که لازم باشد ، این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آن هستند .
زیر معیارهای معیار رهبری موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم : 1a- رهبران مأموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات سازمان راتدوین و خودشان به عنوان الگوی فرهنگ سرآمدی ، عمل میکنند .
تدوین مأموریت وچشم انداز سازمان و ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی تدوین ارزشها و اخلاقیات و پاسخ گویی های اجتماعی که پشتیبانی کننده فرهنگ سازمانی هستند و ایفای نقش الگو درعمل به آنها در سازمان بازنگری و بهبود اثر بخشی نحوه رهبری فردی (توسط خود رهبران ) حضور شخصی و فعال در فعالیت های بهبود ایجاد انگیزه وتشویق توانمند سازی (تفویض اختیار ) ، خلاقیت و نوآوری از طریق تغییر ساختار سازمان و سرمایه گذاری روی فعالیت های یادگیری و بهبود تشویق ، پشتیبانی و عمل براساس یافته های یادگیری اولویت بندی فعالیت های بهبود ترغیب و تشویق جهت همکاری در درون سازمان 1b- از ایجاد ، توسعه و به کارگیری سیستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها شخصا اطمینان حاصل می نمایند .
1c- رهبران با مشتریان و شرکا و نمایندگان جام

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 43



فایل دانلود رهبری 35 ص.Doc

دانلود رهبری 35 صDoc;تحقیق رهبری 35 صDoc;مقاله رهبری 35 صDoc;رهبری 35 صDoc

دانلود رهبری 35 صDoc تحقیق رهبری 35 صDoc مقاله رهبری 35 صDoc رهبری 35 صDoc

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 53 صفحه

رهبری اصولا فرایند رهبری مبتنی بر عشق ومحبت دربرگیرنده چهارم مفهوم اصلی است كه به ترتیب عیارتند از : توجه كردن (Carring) شریك شدن (Sharing) احترام گذاشتن (Recpect) مسئولیت (Responsibility) ازآنجائیكه ما رهبری را با فرایند نفوذ (Influence) قرین میدانیم یك مدیر به عنوان یك رهبر موفق وموثر بایستی با توسل به مكانیزمهای مختلف درقلوب كاركنانش نفوذ نماید وسپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی با بكارگیری چهارم مفهوم فوق الذكر به یك رهبری موثر دست بزند.
فرآیند رهبری توأم با عشق ومحبت دارای سه مرحله اساسی است : 1- اظهار محبت از جانب رهبربه فرد 2- اظهار فرد نسبت به رهبر 3- اظهارمحبت رهبر به فرد (جامعه) بصورت متعامل رهبری مبتنی بر عشق ومحبت چهار نوع رهبری قابل تمیز از یکدیگرند.
مرد قوی : Strongman معامله گر : Transactor قهرمان دوراندیش : Visionary hero رهبربرتر : Super leader هفت گام دررهبری برتر : برای فوق رهبر جوهر تلاش وتقلاء رهبری پیروان به منظور کشف نیروهای بالقوه درونی آنها می باشد.
چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را بنحوی رهبری کند که آنها بتدیل به خود – رهبران موثر درجهت مثبت شوند ؟
چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را رهبری نماید بنحوی که آنها خودشان را رهبری کنند ؟
ما هفت گام لازم جهت نیل به این اهداف را نشان خواهیم داد.
خواهیم دید که بعضی از مشخصات خلاصه شده برای سایر انواع رهبری بخشی از فوق رهبری می باشند ( بعنوان مثال استفاده از پاداش)، ولی همانگونه که شکل 1 نشان می دهد کانون توجهات فرایند رهبری وبنیان قدرت وروابط میان فوق رهبروپیروان خیلی متفاوت می‌باشند.
گام یک – خود رهبرشدن قبل از آموزش چگونگی رهبری دیگران اهمیت دارد ابتدا یاد بگیریم که چگونه خودمان را رهبری کنیم.
درنتیجه اولین گام برای فوق رهبر شدن یک خود – رهبر شدن است.
درمصاحبه ضبط شده ای از آرشیو هاولت پارکارد ودیوید پاکارد مؤسس شرکت هاولت پاکارد آمده که درزمان جوانی چگونه عادت داشت که یک برنامه کارروزانه بعنوان استراتژی برای انجام امورات خود داشته باشد.
(من مصمم بودم هر چیزی را به شکل سازمان یافته داشته باشیم، .
.
.
.
مشخص بود که چه کاری را درهرساعت از روز می خواهم انجام بدهم .
.
.
.
فرصتهای زمانی را صبح ها جهت مطالعات معین اختصاص می دادم .
.
.
.
شما مجبورید که زمان خودتان را تخصیص بدهیدو.
.
.
.
) درسنین جوانی دیوید پاکارد مهارت های خود – رهبری را که برای موفقیت های اجزائی آینده اش بسیارحساس گشت رشد وتوسعه داد.
خود – رهبری تسلط ونفوذی است که مابرروی خودمان اعمال می کنیم تا خود- تحریکی وخود – هدایتی کافی را جهت رسیدن به هدف بوجود آورده باشیم.
فرآیند خود – رهبری شامل ماتریسی ازاستراتژیهای وابسته به دانش ورفتاری بمنظورافزون نمودن کارآئی شخصی می باشد.
خود- رهبری جوهره پیروی مؤثرمی باشد.
وقتی یکی از مدیران از مدیران اجرائی شرکت فورد اظهارداشت که ( ما مدیریت مشارکتی را شروع کردیم ولی نمی دانستیم که برای زیردستان چه مفهومی دارد!) مسئولیت پیرو چه می باشد؟
او درموقعیت مدیریت مشارکتی چگونه رفتاری از خود نشان می دهد ؟

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 53



فایل دانلود رفتار مصرف کننده 27 ص.DOC

دانلود رفتار مصرف کننده 27 صDOC;تحقیق رفتار مصرف کننده 27 صDOC;مقاله رفتار مصرف کننده 27 صDOC;رفتار مصرف کننده 27 صDOC

دانلود رفتار مصرف کننده 27 صDOC تحقیق رفتار مصرف کننده 27 صDOC مقاله رفتار مصرف کننده 27 صDOC رفتار مصرف کننده 27 صDOC

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 27 صفحه

رفتار مصرف کننده تئوری مطلوبیت نهائی در این بخش با استفاده از مفهوم مطلوبیت نحوه تصمیم گیری یک مصرف کننده برای خرید یک کالا بررسی می شود.
یک مصرف کننده، شخص با خانواری است که کالاها و خدمات را به منظور ارضای خواسته ها و نیازهایش خریداری می کند و در بیشتر حالات مصرف کنندگان افرادی هستند که کالاها و خدمات را برای ارضای شخصی خود می خرند، مثل خرید یک بستنی یا یک اتومبیل.
هم چنین وقتی یک فرد یک کالا را برای شخص دیگری می خرد مثل خرید بلیط سینما برای دوست خود یا خرید یک هدیه برای والدین خود، در این هنگام نیز او یک مصرف کننده می باشد.
در تعریف تقاضا، عبارت خانوار نیز معادل مصرف کننده است.
آنچه که یک مصرف کننده را از یک واحد تجاری یا دولت متمایز می سازد، این است که افراد و خانوارها کالاها و خدمات را مستقیما برای ارضای خواسته ها و نیازهای خریداری می کنند، در حالی که واحدهای تجاری کالاها و خدمات را برای تولید کالاها و خدمات دیگر نیز به کار می گیرند.
مشابه این امر در مورد دولت ها نیز صدق می کند با این تفاوت که نوع کالاها و خدمات ارائه شده اندکی متفاوت است و در بازار فروخته نمی شوند.
مطلوبیت مصرف کنندگان در طول زندگی روزمره کالاها و خدمات متفاوتی را می خرند و نوع این کالاها و خدمات خریداری شده در طول زمان تغییر می کند.
در اینجا این سوال مطرح می شود که با وجود تنوع کالاها و خدمات ارائه شده در اقتصاد، مصرف کنندگان چگونه تصمیم می گیرند که کدام کالا را خریداری کنند؟
به این سوال باید به مفهوم مطلوبیت که مبنای انتخاب مصرف کننده است توجه نمود.
مطلوبیت، ارضای خواسته ها و نیازهاست که از طریق مصرف کالاها و خدمات حاصل می شود.
مصرف کنندگان، کالاها و خدمات را برای برآوردن نیازها و خواسته هایشان می خرند.
برای مثال غذا برای برطرف کردن گرسنگی و مسکن برای حمایت در برابر محیط خریداری می شود.
مطلوبیت در علم اقتصاد برای نشان دادن رضایتی که افراد از طریق مصرف کالاها بدست می آورند، استفاده می شود.
بنابراین، لغات آسایش ، رفاه و خرسندی معانی مشابهی را شامل می شوند.
به یاد داشته باشید که مطلوبیت از ارضای خواسته ها و نیازها حاصل می شود و از طرفی ممکن است که شما یک بستنی را بیشتر از واکسن فلج اطفال بخواهید، ولی نیاز شما به واکسن بیش از خواستن بستنی است.
در این حالت مطلوبیت بدست آمده از واکسن بیشتر از مطلوبیت بدست آمده از بستنی است.
از طرف دیگر مطلوبیت یک کالا فقط بر مبنای مفید بودن آن نیست.
برای مثال یک چکش ممکن است بسیار مفید باشد، اما در یک روز گرم تابستانی شما مطلوبیت بیشتری از یک بستنی کسب می کنید.
به طور خلاصه هم ارضای خواسته ها و هم ارضای نیازها برای کسب مطلوبیت مهم می باشند.
مطلوبیت کل و بیشینه کردن مطلوبیت از آنجا که مطلوبیت از مصرف کالاها و خدمات حاصل می شود، بنابراین هر چه کالای بیشتری مصرف شود، مطلوبیت کل مصرف کننده بیشتر خواهد شد لذا مطلوبیت کل عبارتست از سط کل ارضای نیازها و خواسته ها از طریق مصرف کالاها و خدمات.
از نظر رفتار مصرف کننده، هدف به دست آوردن بالاترین سطح مطلوبیت کل ممکن است و در علم اقتصاد با این فرض مواجه هستیم که مصرف کنندگان طوری انتخاب م

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 27